W przypadku, kiedy pracownik w sposób rażący narusza swoje podstawowe obowiązki pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 kodeksu pracy (dalej k.p.)
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wręczyć pracownikowi tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Bardzo często zdarza się, że pracodawca formułując oświadczenie o rozwiązaniu umowy popełnia liczne błędy. Należy pamiętać, że złożone pracownikowi oświadczenie bez względu na zawarte w nim błędy jest zawsze skuteczne. Pracownik może jednak odwołać się od takiej decyzji do sądu, a w przypadku jeśli wykaże, że pracodawca rozwiązał umowę w sposób nieprawidłowy, domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Z punktu widzenia pracodawcy, warto pamiętać jakich błędów unikać. Pracownik natomiast powinien wiedzieć, kiedy złożone mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. jest wadliwe, a tym samym kiedy warto dochodzić swoich praw w sądzie.
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu dyscyplinarnym powinno zostać zawsze dokonane w formie pisemnej (art. 30 § 3 k.p.). Zdarzają się sytuacje, że pracodawca wysyła skan podpisanego pisma pracownikowi za pośrednictwem poczty elektronicznej lub wręcza dokument niepodpisany, względnie podpisany przez nieuprawnioną osobę.
Wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę „na piśmie”, oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 kodeksu cywilnego (dalej k.c.) Zgodnie z tym przepisem do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Wymaganie zachowania podpisu własnoręcznego nie jest dochowane, gdy nie jest to znak oryginalny, a jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera, faksu itp. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpina 2009 r., sygn. akt: I PK 58/09)
Ważne też, aby dokument zwolnienia dyscyplinarnego podpisała pracodawca lub osoba, która zgodnie z art. 31 § 1 i 2 k.p. może wykonywać w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy w zakresie objętym rozwiązywaniem stosunków pracy na podstawie. art. 52 k.p.
Bez względu na powyższe trzeba pamiętać, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2016 r., sygn. akt: II UK 280/15) Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.
Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania umowy. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 r., sygn. akt: II PK 199/17) Przyczyna rozwiązania umowy powinna być wystarczająco konkretna, w sposób precyzyjny wskazująca na zachowanie pracownika. Powyższe jest bardzo istotne, ponieważ daje to pracownikowi możliwość ustalenia powodów decyzji pracodawcy oraz wyłącznie w granicach wskazanych przez pracodawcę może toczyć się postępowanie przed sądem. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Wskazana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych dla pracownika w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego dnia 4 kwietnia 2017 r., sygn. akt: II PK 37/16) W przypadku wskazania przyczyny zbyt ogólnie nie ma możliwości ustalenia, że konkretne zachowanie pracownika wskazane później, w toku postępowania sądowego stanowiło podstawę decyzji pracodawcy, co powoduje brak możliwości skutecznej ochrony swoich praw przez pracownika.
Podsumowując, pracodawca musi w sposób precyzyjny opisać przyczynę, dla której zdecydował się podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem w tym szczególnym trybie. Nie musi szczegółowo opisywać wszystkich konkretnych działań pracownika, ale niezbędne jest wskazanie kategorii sytuacji tak, aby pracownik obiektywie mógł mieć świadomość, z jakiego powodu pracodawca podjął swoją decyzję.
Przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być również prawdziwa, przez co należy rozumieć zgodność wskazanej w piśmie pracodawcy przyczyny ze stanem faktycznym i rzeczywiste zaistnienie zdarzeń opisanych przez pracodawcę. W odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. dodatkowo musi mieć ona odpowiedni ciężar gatunkowy zawinienia pracownika uprawniający pracodawcę do takiej decyzji. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. (zob. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 r., sygn. akt: II PK 199/17)
Zgodnie z tradycyjnym ujęciem rozróżnia w pojęciu winy zawierają się dwa elementy: element obiektywny i subiektywny. Ten pierwszy polega na przypisaniu zachowaniu pracownika bezprawności, poprzez naruszenie obowiązujących norm prawnych lub zasad współżycia społecznego, zarówno przez działanie, jak i zaniechanie. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze jednak rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Niezbędne jest ustalenie winy pracownika w znaczeniu subiektywnym- w odniesieniu do świadomości pracownika. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje – przykładem jest wyrok z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20, poz. 746 – że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika, która może polegać na winie umyślnej lub rażącym niedbalstwie. W tym kontekście na aprobatę zasługuje pogląd sformułowany w wyroku Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r. wydanym w sprawie sygn. akt: I PKN 634/00, zgodnie z którym w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo. Rażący niedbalstwo cechuje się wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. (zob. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2018 r., sygn. akt: II PK 233/17) „Rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2017 r., sygn. akt: I PK 87/17) (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, opubl. LEX/el. 2020; L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, opubl. WKP 2017; K.W. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V) W odniesieniu do powyższego należy pamiętać też, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt: I PKN 428/98 nie mogą stanowić kryterium oceny pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym przez pracodawcę jest sytuacją nadzwyczajną i powinno być stosowane przez pracodawcę z nadzwyczajną ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt: II PK 305/04)
Przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca powinien odpowiednio oszacować, czy dane zaniedbanie pracownika może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych biorąc pod uwagę zwłaszcza bezprawność działania pracownika, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz istnienie i stopień winy. Ewentualnie warto zastanowić się, czy w konkretnym przypadku nie będzie bezpieczniej rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem niż stosować szczególny tryb z art. 52 k.p.
Zgodnie z art. 52 ust. 2 k.p. rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie
1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zasadą jest, że termin na złożenie
oświadczenia pracownikowi liczy się od daty powzięcia wiadomości o naruszeniu
przez pracodawcę- osobę, która w swoich kompetencjach ma możliwość podjęcia
decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Z punktu widzenia regulacji art. 52 § 2
k.p. istotne jest to, kto w świetle obowiązujących u pracodawcy przepisów był
uprawniony do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w czasie, gdy doszło
do popełnienia przez pracownika czynu (czynów), stanowiących przyczynę
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli do tego organu dotarły
informacje na temat zachowania pracownika, to późniejsze przekształcenia podmiotowe
(na przykład przejście zakładu na innego pracodawcę) lub zmiany organizacyjne
po stronie pracodawcy nie powodują rozpoczęcia biegu terminu na nowo (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2018 r., sygn. akt: I PK 101/17). Należy
jednak pamiętać, że nie zawsze istotne jest uzyskanie informacji przez
pracodawcę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2012 r.
wydanym w sprawie sygn. akt: I PK 117/12 nie można uznać, że termin
przewidziany w art. 52 § 2 k.p. nie upłynął, jeżeli kadry pracodawcy i
bezpośredni przełożony pracownika wiedzą o przekazywaniu przez pracownika w
okresie paru miesięcy niepełnych lub spóźnionych informacji o okresie
nieobecności, co wpływa poważnie na dezorganizację pracy, a pomimo tego nie
zgłaszają tego faktu osobie uprawnionej do reprezentowania pracodawcy.
Bieg miesięcznego terminu
określonego art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której
pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające
jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu
usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, czyli od
zakończenia – podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego – wewnętrznego
postępowania sprawdzającego uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o
niewłaściwym zachowaniu pracownika. W razie trwałego naruszania obowiązków
pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg dopiero od ostatniego
ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Przez trwałe naruszenie
obowiązków rozumie się przy tym zachowanie o charakterze ciągłym, to jest
zachowanie polegające na wykorzystywaniu tej samej sposobności, jednorodzajowe
i mieszczące się w zwartym odcinku czasu. W takim wypadku termin miesięczny
rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako część zachowania
ciągłego. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2018 r., sygn. akt: II PK
233/17).
Należy pamiętać, że przekroczenie
jednomiesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę zawsze stanowi
naruszenie art. 52 § 2 k.p. a tym samym powoduje niezgodność z prawem złożonego
oświadczenia. Powyższe jest bardzo istotne zwłaszcza, jeśli pracodaca doręcza
pracownikowi pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za
pośrednictwem Poczty Polskiej. Decyzja pracodawcy jest w takim wypadku
skuteczna nie z datą nadania przesyłki, ale z datą jej doręczenia pracownikowi
lub w przypadku nieodebrania przesyłki z taką datą, w jakiej najwcześniej
pracownik mógł się zapoznać z oświadczeniem pracodawcy.
Co do zasady pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. (art. 52 § 3 k.p.) Wyjątkowo np. w stosunku do tzw. „działaczy związkowych” objętych szczególną ochroną związków zawodowych na podstawie uchwały związku zawodowego lub z uwagi na pełnienie funkcji w organach związku, należy wystąpić o zgodę na rozwiązanie umowy (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych).
Artykuł 52 § 3 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej odnośnie do zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednocześnie, art. 232 k.p. ustala zasadę, że jeśli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym, albo wyrażenia zgody na obronę praw pracowniczych pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem reprezentowanym przez ten związek spoczywa na pracodawcy tylko wówczas, gdy posiada on wiedzę, że pracownik jest objęty ochroną związkową. Zatem taka powinność po stronie pracodawcy nie występuje wówczas, gdy mimo dopełnienia ze swej strony należytej staranności, nie dysponuje wiedzą w tym przedmiocie. (Zob. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2016 r., sygn. akt: III PK 144/15) Należy jednak pamiętać, biorąc pod uwagę najnowsze orzecznictwo, informacja o tym, że dany pracownik nie jest członkiem związków zawodowych datowana na okres z przed kilku miesięcy przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę może zostać uznana za nieaktualną. W takiej sytuacji warto wystąpić ponownie do związków zawodowych z zapytaniem, czy dany pracownik jest członkiem związków lub bezwz względu na brak członkostwa, objęty ochronną. Na marginesie należy nadmienić, że pisemna forma konsultacji z organizacją związkową wskazanej w art. 52 § 3 k.p. jest przewidziana wyłącznie dla celów dowodowych, co oznacza, że jej niedochowanie, przy jednoczesnym wykazaniu, że opinia została wyrażona w innej formie, nie pozbawia tej konsultacji skuteczności i wyczerpuje tryb określony w art. 52 § 3 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2016 r., sygn. akt: II PK 330/14).
Konkludując, rozwiązanie stosunku pracy w oparciu o art. 52 § 1 ust. 1 k.p. stanowi swoistą karę za wyjątkowo naganne działanie pracownika i musi być stosowane z umiarem, wyłącznie w przypadkach nagannych zachowań pracowników dotyczących ich podstawowych obowiązków. Pracodawca może popełnić szereg błędów pozwalających na skuteczne podważenie jego decyzji zarówno dotyczących błędów formalnych, jak i samej treści przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Dlatego zawsze warto szczegółowo przeanalizować zarówno sam dokument jaki i kodeksowe przesłanki umożliwiające rozwiązanie umowy w tym trybie. Warto jednak pamiętać, że każdy przypadek jest inny i należy analizować go indywidualnie.
